三、灵活有效的激励手段

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

    25、鲶鱼效应（激活员工队伍）

沙丁鱼不爱动，被捕上来不久就会死，于是渔民将一条鲶鱼装进了装沙丁鱼的鱼舱，沙丁鱼要想躲过被吃的恶运，就必须在鱼槽内拼命不停地游动。这就是管理学界有名的鲶鱼效应，用来比喻在企业中通过引进外来优秀人才，增加内部人才竞争程度，从而促进企业内部血液循环的良性发展。这一效应其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。

　　“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面：一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。

    26、马蝇效应（激起员工的竞争意识）

由美国总统林肯提出的，字面解释为再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。马蝇效应揭示：出色的领导，都深谙激励之术。

    27、皮格马利翁效应（满怀期望的激励）

皮格马利翁效应，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证并提出的，亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”。指人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。“皮格玛利翁效应”留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。

    28、彼得原理（晋升是最糟糕的激励措施）

彼得原理是美国学者彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法，其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。因此，彼得认为，晋升文化是最糟糕的激励机制。

    29、保龄球效应（赞赏与批评的差异）

行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球可以打倒7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

　　保龄球效应揭示这样一个理论：希望得到他人的肯定、赞赏是每一个人的正常心理需要，一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，帮助部下解决困难，鼓励部下发挥创造精神。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许就会打击部下的进取心。

30、末位淘汰法则（通过竞争淘汰来发挥人的极限能力）

GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出通过竞争淘汰来发挥人的极限能力。末位淘汰法则就是企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。

 　　将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待，这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一，活力曲线其实质就是“末位淘汰”。

    31、墨菲定律（从错误中汲取经验教训）

指的是凡事只要有可能出错，那就一定会出错。这条定律最早在20世纪40年代由美国一位空军上尉爱德华·墨菲提出。根据墨菲定律可以推出四条理论：一是任何事都没有表面看起来那么简单；二是所有的事都会比你预计的时间长；三是会出错的事总会出错；四是如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。墨菲定律揭示了一个客观事实：小概率事件是会发生的，而且发生的频率要稍稍高于普通人常识所认定的水准。正是人们通常误以为小概率事件不会发生，麻痹了人们的安全意识，加大了事故发生的可能性，结果可能是事故频发，所以不能忽视小概率危险事件。墨菲定律告诉我们，凡事在事前应该是尽可能想得周到、全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致损失或灾难。墨菲定律的积极意义也告诉我们：要正确面对已发生的错误或失败，把下一步事情做好，坦然面对失败，并能勇敢接受新的考验。错误是世界组成的一部分，与错误共生是人类不得不接受的现实。对成成功者来说，墨菲定律也可以这样解释：事情如果有成功的可能，不管这种可能性有多小，只要坚持，它也会发生。

    32、垃圾桶理论（有效解决员工办事拖沓作风）

垃圾筒理论，垃圾筒模型是企业内部的一种决策制定模式。简单地说，该模型认为，企业员工面对一项决策时，会不断提出问题并给出相应的解决方案。这些方案实际上都被扔进了垃圾筒，只有极少数能够成为最终决策的组成部分。

　　在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。员工偷懒是故意偷懒还是忙里偷闲？是员工自身的原因还是公司管理出了问题？具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法；给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。

    33、安泰效应

源自于古希腊神话中有一个叫安泰的大力神，他是海神波塞冬与地神盖娅的儿子，他力大无比，百战百胜。但他有一个致命的弱点，那就是他一旦离开大地，离开母亲的滋养，就失去了一切力量，他的对手刺探了这个秘密，设计让他离开大地，把他高高举起，在空中把他杀了。后来，人们把一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象称为“安泰效应”。其寓意就是没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。因此，要学会依靠大家、依靠集体，才能取得事业的成功。它的启示是：人不能失去力量的源泉，不能失去赖以生存和发展的必要环境。

    34、横山法则（激励员工自发地工作）

日本社会学家横山宁夫提出，自发的才是最有效的，激励员工自发地工作才能最有效。持续不断的控制而不是强制，不断触发个人内在的自发控制才能把事情（工作）搞好。这种观点被称为横山法则。

    35、肥皂水的效应（将批评夹在赞美中）

约翰·卡尔文·柯立芝于1923 年成为美国总统, 他有一位女秘书， 人虽长得很漂亮， 但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室, 便对她说:“今天你穿的这身衣服真漂亮, 很适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说:“但也不要骄傲， 我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝:“这个方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地说:“这很简单, 你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。”

　　肥皂水效应就是“将批评夹在赞美中”。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受对自己的批评，以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的，这是一种十分奇妙的方法。

    36、威尔逊法则（身教重于言教）

美国行政管理学家切克·威尔逊提出，如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增，领导的指导是员工克服困难的后盾。每个组织都有自己管理绩效和指导员工的方法，指导有助于个人的成长并对组织的成功产生作用，如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益，手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，增强员工解决问题的信心，是提高员工素质的重要方式之一。

    37、麦克莱兰定律（让员工有参加决策的权力）

麦克莱兰经过大量深入研究发现从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可被称为资质的东西。麦克莱兰定律启示是：必要的时候，为自己的员工贴上一个权力的标签，可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且它所产生的效果许多时候是其他激励方式力所不能及的。

    38、蓝柏格定理（为员工制造必要的危机感）

由美国银行家路易斯·B·蓝柏格提出，有必要为员工制造必要的危机感。没有压力便没有动力，常言道，“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”，要干事总会有压力，有时，压力犹如泰山压顶，但会干事的人总会把压力化成动力，对于一个成功者来说，压力越大，动力越大，压力与动力是一对矛盾，并不是所有的压力都能转化成动力。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者有承受压力的能力，但压力只有在能承受它的人那里才会化为动力，因此，在适当时间与环境中，有必要为员工制造些压力或危机感。

    39、赫勒法则（有效监督，调动员工的积极性）

由英国管理学家H·赫勒提出。人都有被尊重的需要，当你能满足他这种需要时，他会更愿意为你做些事，而这种尊重的需要更多的是来自于别人的肯定。在管理中，有效的监督便是上级肯定下级的表现，没有有效的监督，就没有工作的动力，当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。要真正发挥监督的作用势必要满足四个条件：一是监督必须建立在双方相互信任的基础上；二是监督必须要客观、公正；三是监督要有计划性、针对性；四是监督的结果要总结、要分析、要反馈，并要积极采纳。

    40、激励倍增法则（利用赞美激励员工）

美国管理学家彼得提出赞美激励员工，赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。 喜欢受到表扬是人之常情。人人都喜欢得到正面的表扬，而不喜欢得到负面的惩罚。在人际交往中，赞美他人会使别人愉快，更会使自己身心健康，被赞美者的良性回报会使我们更为自信，也会使我们更有魅力，形成人际关系的良性循环。赞赏别人所付出的要远远小于被赞赏者所得到的。要是我们都善于夸奖他人的长处，那么，人际间的愉快度将会大大增加。在管理中，管理的对象是人，管理者也是人，因此，激励的倍增效应同样是适用的，管理者要学会使用激励的杠杆，才会明白做人和管理的真谛。

    41、倒金字塔管理法则（赋予员工权利）

倒金字塔管理法最早由瑞典的北欧航空公司(SAS)总裁杨·卡尔松提出，总的含义是“给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。” SAS公司采用这种方法三个月之后公司的风气就开始转变，员工感觉到，我是现场决策者，我可以对我份内负责的事情做出决定，有些决定可以不必报告上司。把权力、责任同时下放到员工身上，而卡尔松则作为政策的监督者，他负责对整体进行观察、监督、推进。由此而观，“倒金字塔管理法”能激发员工的工作热情，员工一旦受到信任与重视，就会为企业发展提出好的建议，就会使自己甚至使整个企业的工作效率大大提高。

    42、古狄逊定理（不做一个被累坏的主管）